Montes O`Conor comentó que esta transformación digital genera una revolución en el mercado de trabajo. “Hay quien habla de necesidad de reconvertir las habilidades de los empleados en las compañías porque todo cambia, ya que van cambiando los modos de comprar y consumir”, señaló. Por su parte, Encarna Maroño habló de la necesidad de querer invertir tiempoy recursos en este cambio de cultura. “La transformación no es sólo tecnología, sino también en la forma de presentarnos ante nuestrocliente potencial”, añadió.

Carlos Martín incidió en la importancia de entender lo que está ocurriendo, los cambios de hábito en el consumidor. “No es algo exclusivo del departamento de Marketing, sino una estrategia en el centro del negocio. Hay que formar a los equipos, pero también la dirección de la compañía”.

Chimo Ortega preguntó si valen los perfiles actuales de las plantillas. El responsable de Cegos distinguió tres niveles distintos: la sociedad (gran cantidad de capital dispuesto a invertir en tecnología pero inseguridad por si hay personal para ese cambio), la empresa (“es inviable despedir a todos y contratar toda la plantilla nueva; hay que adquirir o mejorar competencias en el mundo digital, en los nuevos oficios que se creen y competencias transversales”) y las personas (que tengan empleabilidad).

Maroño complementó la respuesta anterior señalando que el cambio es continuo, así que la empresa y las personas también tienen que hacerlo, no sólo en capacidades, sino también en habilidades. “Cada vez más necesitamos que existan ecosistemas complementarios, que las distintas áreas de la empresa trabajen en equipo. Y hay que trabajar en la necesidad de entender al cliente y ponerlo en el centro y construir nuevos productos y servicios. Ya no vale un curso de formación, sino que tiene que ser una formación continua, y a la vez dejando al empleado la capacidad de elegir qué y cómo desarrollar nuevas competencias”, apostilló.

Carlos Martín (WD-40) habló de competencias críticas. “La empresa tiene que tener clara la estrategia y trasladarla. Además, los empleados deben estar motivados. Es algo básico; a partir de ahí, todo es más fácil. Serán necesarias competencias y perfiles más analíticos: el dato lo es y será todo”, detalló.

¿Y los directivos?¿Están preparados para estos cambios? “El principal mal de este tipo de transformaciones es que la dirección de la empresa es la más reticente. La alta dirección debe ser la primera en creer en el cambio”, señaló Martín. Encarna Maroño aportó una visión diferente, aludiendo a la dificultad de que empresas exitosas se transformen y se muevan de su zona de confort. “Para una empresa que va mal es más fácil el cambio, pero es más complejo cuando la empresa es exitosa. Y no es sólo invertir en tecnología sino cambiar culturalmente la organización”. José Montes incidió en lo conveniente de mejorar la gestión al corto plazo mientras se prepara la empresa para el futuro. “Es difícil porque hay que combinar dos ciclos distintos. El cambio que se va a producir es tan grande que el mensaje le ha llegado a todo el mundo”.

“Los perfiles de los trabajadores han cambiado muchísimo. Es cierto que ahora hay perfiles que se están creando, pero sí sabemos que nuestras funciones cambiarán. Y ahora nos piden mucho competencias transversales, con capacidad de adaptación a la cultura de las compañías y que empaticen con los clientes”, resaltó la directiva de Adecco.