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¿Cómo quedan los contratos temporales tras la Reforma Laboral?

Se introduce una nueva regulación de la contratación temporal según la cual solo podrán efectuarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
CIRA contratos reforma laboral

La Reforma Laboral introduce una nueva regulación de la contratación temporal que será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022, despareciendo los contratos temporales tal y como se conocían hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales): solo podrán efectuarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. ¿Debe adaptar sus contratos ya vigentes? ¿Han cambiado los supuestos en los que es legal hacer un contrato temporal? La patronal catalana de recambistas CIRA explica en su blog cómo queda este tipo de contratos y cuándo podrá utilizarlos a partir de ahora.

Uno de los objetivos de la Reforma Laboral aprobada por el legislador es eliminar la temporalidad en las contrataciones (la nueva redacción dada al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores presume que el contrato se celebra por tiempo indefinido), por lo que para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Dos grandes tipos de contratación temporal

Con la Reforma Laboral desaparece la posibilidad de realizar contratos para obra o servicio determinado, y solo podrán efectuarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Las nuevas modalidades de contratación de duración determina se articulan por un contrato de circunstancias de la producción con dos subtipos de causas: unas coyunturales de oscilaciones productivas imprevisibles, con una duración máxima de 6 meses ampliable por convenio colectivo a 12 meses, y otras ocasionales, previsibles que la empresa podrá utilizar durante un periodo de 90 días al año. En estos contratos se penaliza su duración inferior a 30 días con una cotización adicional. El anterior contrato de interinidad pasa a denominarse de substitución, pero mantiene los mismos supuestos de formalización.

Ejemplos

  • Incremento previsible. Respecto al incremento ocasional previsible, no será posible contratar a un trabajador de 1 de enero a 31 de marzo por ser días continuados. Tampoco será posible contratar a un trabajador para enero, otro para marzo, otro para abril y otro para octubre, ya que se exceden los 90 días. En cambio, sí será posible contratar a cinco trabajadores para enero y diez para la segunda quincena de agosto.
  • Oscilaciones. En caso de aumentos temporales del volumen de actividad pero que se repitan cada temporada (por ejemplo, una tienda que incrementa sus ventas durante el período navideño), no se podrá utilizar este contrato, debiéndose recurrir a un contrato fijo-discontinuo o a un indefinido a tiempo parcial.

Obra o servicio

  • Desaparece. El contrato temporal para actividades con sustantividad propia (por ejemplo, para la realización de limpieza en una empresa del sector de las telecomunicaciones) ha desaparecido. Esta eliminación entrará en vigor el 30 de marzo de 2022, aplicándose el régimen transitorio que se indica en el siguiente párrafo.


Régimen transitorio

Los contratos de obra y servicio, eventuales o de interinidad celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 se mantendrán vigentes hasta su duración máxima, aunque ésta se produzca con posterioridad al 30 de marzo de 2022, y se regirán por la normativa anterior. Los contratos de obra y servicio o eventuales celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa anterior, pero su duración no podrá ser superior a seis meses. A partir del 30 de marzo de 2022 sólo se podrán suscribir nuevos contratos según la nueva normativa.

Otras modificaciones a tener en cuenta

Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

Se facilita que el contrato temporal pueda considerarse indefinido, explicitando la presunción de que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condición de fijo:

  1. Fraude de Ley: se sustituye la referencia al "fraude de ley" por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
  2. Falta de alta en Seguridad Social más allá del periodo de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
  3. Encadenamiento de dos o más contratos temporales:


  • Por la misma persona: se reducen el plazo de encadenamiento y el periodo de referencia, pasando de 24 meses en un periodo de 30 meses, a 18 meses en un periodo de 24 meses, incluyendo los periodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
  • En el mismo puesto, por otras personas antes: se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

Se endurece el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal al considerar que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, y al fijar unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos, que irán de un mínimo de 1.000 euros a un máximo de 10.000 euros (por persona trabajadora).

Finalmente, y como aspecto muy relevante, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales que pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días. La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 euros, sobre la que aplicando el 23,6% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 euros.

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